Web 3 RH : La Nouvelle Vague de Transformation des Organisations ?
Ces vingt dernières années, la fonction RH a été bien occupée à gérer la transformation digitale des organisations. Il a fallu s’équiper de SIRH pour gérer les aspects administratifs des collaborateurs. Dans le même temps, il fallait investir un nouveau canal pour trouver des candidats talentueux : Internet. Sauf qu’Internet évolue en permanence, au point de devenir complètement autre chose au fil du temps. En 2022, à l’ère du métavers, de la blockchain et autres OVNIS, il est temps de revoir les codes d’Internet, et ce que cela implique pour les RH et les organisations.
Web 3 : qu’est ce que c’est ?
Avant de parler de web 3 RH, il est peut-être nécessaire de rappeler pour certains lecteurs ce qu’est le web 3 lui-même. Et vu la quantité d’articles sur le sujet, dont certains que j’ai publiés, pas besoin de faire très long ici. Le web 1 correspond à la première génération d’Internet, s’étalant approximativement de 1990 à 2005. A cette époque, Internet était surtout un océan de sites de contenus, où chacun pouvait se faire connaitre sans avoir à répondre aux lois sacrées de Google, Amazon ou Facebook. Vous vous souvenez de Yahoo, Lycos, Altavista, et les autres ?
Progressivement, Internet est devenu un endroit à l’entrée et à la circulation fortement régulées par quelques géants numériques ayant fait fortune dans le web 1 ou web 1.0. A ce stade, Internet était devenu plus interactif, plus rapide, plus visuel, et également beaucoup plus centralisé. Cette ère du web 2 ou web 2.0 s’étend jusqu’aujourd’hui encore. Pour autant, un nouvel Internet émerge mois après mois. Il se veut plus décentralisé, plus juste pour les créateurs de contenu, plus sécurisé, et encore plus rapide, intuitif et immersif. Ce nouvel Internet, c’est ce que l’on appelle le web 3 ou web 3.0.
Pour parvenir à un Internet plus intuitif, décentralisé et immersif, il existe plusieurs technologies qui commencent à converger : blockchain, XR, et web spatial. Attention, l’objectif n’est pas d’affirmer que ces technologies seront celles qui domineront demain, mais simplement qu’elles ont aujourd’hui les faveurs du marché et des analystes, avec des cas d’usages très concrets, dont de nombreux en RH. Si les trois technologies évoquées n’ont plus de secrets pour vous, alors vous êtes prêts pour la vague qui arrive. Si ce n’est pas le cas, il devient urgent de vous y intéresser, au moins pour vous faire un avis éclairé.
Blockchain & RH
La blockchain est sans aucun doute l’une des plus grandes avancées technologiques de ces quinze dernières années. Si vous n’arrivez pas à comprendre ni décrire la blockchain, je vous invite à lire cet article qui détaille juste ce qu’il faut. Pour beaucoup, cette technologie se résume encore trop par le Bitcoin et sa volatilité, ou par des NFT de crypto punks ou de singes. Pourtant, la blockchain permet de réduire la centralisation et les failles d’un système, en répartissant l’information sous forme de blocs cryptés entre les utilisateurs du réseau.
La technologie est encore largement perfectible, mais elle évolue déjà vite. Les blockchains récentes ont réussi à diviser par un facteur 500 000 les émissions de CO2 liées à leur activité, en comparaison avec les blockchains historiques telles que Bitcoin ou Ethereum. Et même Ethereum fait actuellement sa mue pour migrer vers ces évolutions. Grâce à la blockchain, il est possible de gérer par défaut l’authenticité, la traçabilité, la sécurité et la rareté d’un contenu. Ce contenu peut être une image, un contrat, une oeuvre de toute sorte, en fait n’importe quel format.
En matière de RH, les usages sont nombreux : sécurisation des contrats de travail et des fiches de paie, certification des compétences, gestion des processus de mobilité interne, authentification des expériences et formations contenues dans un CV, etc. Dans la mesure où la technologie est encore récente, il peut être difficile de bien la projeter dans la gestio
n des ressources humaines. Pourtant les premiers usages sont arrivés en cette année 2022, et une accélération exponentielle est à prévoir pour l’adoption.
VR & RH
La XR signifie la réalité étendue (eXtended Reality). Ce terme regroupe les technologies de réalité virtuelle (VR ou Virtual Reality), de réalité augmentée (AR ou Augmented Reality), et de quelques autres concepts hybrides. Par abus de langage, on résume de plus en plus l’ensemble des usages de la XR avec le terme VR.
La VR consiste à permettre l’immersion visuelle dans un environnement digital à l’apparence plus ou moins réaliste. L’AR consiste à permettre de visualiser des éléments digitaux dans notre environnement réel, un peu comme des hologrammes en temps réel et personnalisés à la vue de l’utilisateur. Pour ces deux technologies, il est nécessaire aujourd’hui de disposer d’interfaces qui peuvent être des casques ou des lunettes de réalité virtuelle et/ou augmentée.
L’utilisation de la VR dans la formation n’est pas nouvelle, et certaines industries l’utilisent même depuis près de 30 ans, comme l’aéronautique ou l’armée. Ce qu’il faut préciser, c’est que ces simulateurs fonctionnent pour des situations où les paramètres sont bien connus et quantifiables. Mais lorsqu’il s’agit de développer les soft skills, ou des compétences a priori moins quantifiables ou tangibles, tout reste à faire.
L’utilisation d’environnements virtuels peut faciliter la collaboration lors de processus créatifs, mais également une exposition à des environnements nouveaux et variés, qui peut se révéler bénéfique sur le développement de certaines capacités. Encore une fois, tout reste à faire, et le marché doit encore découvrir la recette pour sortir des annonces marketing !
Web Spatial (IA) & RH
Le web spatial est en réalité une grappe technologique à lui seul. Il contient notamment les technologies d’intelligence artificielle et de visualisation dynamique des données. Dans un monde où tout devient de la donnée, pouvoir assimiler, traiter, enrichir et visualiser cette donnée en temps réel ou presque devient un enjeu de taille. Egalement, pour assurer une meilleure fluidité des usages, de nombreux processus doivent être traités automatiquement pour enrichir les données disponibles et proposer des éléments à forte valeur ajoutée à l’utilisateur.
Pour faire simple, on parle de l’algorithme de Netflix qui permet (quelques fois) de proposer des films ou séries que nous pourrions aimer parmi tout leur catalogue, mais également de celui de Google, qui personnalise l’affichage des résultats, ainsi que de ceux de la quasi-totalité des sites de contenus dans un avenir proche.
En RH, l’analytique est une arlésienne bien connue des professionnels. Depuis 20 ans, la fonction RH essaie de mieux quantifier ses processus et leur qualité, mais sans toujours y parvenir. Il existe relativement peu de métriques suivies en RH, en comparaison avec la variété réelle des données impliquées dans les processus de gestion des talents. Il faut déjà comprendre quelle donnée utiliser, puis la capter de manière fiable et scalable, puis l’analyser et la croiser avec d’autres données. Et cela devrait être le cas pour tous les sujets RH !
L’intelligence artificielle fait progressivement son entrée, notamment en recrutement et en mobilité interne, mais pour avoir évolué depuis plus de 10 ans sur cet exact sujet, on ne peut pas dire que la maturité soit suffisante, que ce soit côté professionnels RH ou côté éditeurs de solutions logicielles. Cette décennie va être passionnante, tant elle va voir la fonction RH devenir réellement plus analytique.
Web 3 RH : quel rapport avec la RH 2.0 ou 3.0 ?
Du point de vue RH, avec Internet se sont développés les sites de recrutement, puis le recrutement par les réseaux sociaux, la marque employeur, le recrutement par approche directe, etc. Tout cela sans compter les transformations internes, liées aux nouveaux outils de formation, de productivité et d’engagement des collaborateurs. Que celles et ceux qui croyaient en voir enfin le bout ne rendent pas encore leur tablier, car une vague au moins aussi importante arrive : le web 3 RH.
Soyons clairs, il n’y a jamais eu aucun consensus sur les appellations de RH 2.0, 3.0 ou même 17.0. A chaque transformation, le marché prêche pour la transformation de la fonction RH, invoquant ainsi une nouvelle version du RH capable. Et sincèrement, je ne tiens plus les comptes. En revanche, le web 3 est un terme qui commence à faire consensus dans le monde entier. Donc lorsque l’on parle de web RH, il faut comprendre qu’il s’agit d’appliquer les technologies du web 3 aux thématiques en lien avec les Ressources Humaines. Mais il n’y a pas de corrélation directe à faire avec les appellations autoproclamées de RH 2.0 ou 12.0.
Ce qui est clair, c’est qu’il y a une raison de réserver un terme web 3 RH. En effet, les technologies décrites plus haut vont avoir un impact sur la totalité des processus de la fonction RH, de la marque employeur à la paie, en passant par le recrutement, la formation et le management. Je fais le pari que dans les prochaines années il existera des tas de consultants web 3 RH, et des experts ou référents internes du web 3 RH. Avec Tomorrow Theory, nous sommes d’ailleurs en train d’en former dans de nombreuses organisations, donc cela va arriver vite en fait !
Web 3 RH : comment sauter le pas ?
Avec cette nouvelle vague de transformations dans la fonction RH et plus largement dans les organisations, les professionnels RH vont devoir relever quatre challenges avant de crier victoire. Ces quatre challenges sont critiques aussi bien pour la performance de l’organisation que pour l’attraction et la fidélisation des talents, car qui dit nouvelle vague technologique, dit nouveaux usages et nouvelles attentes. Revenons un instant sur ces quatre challenges :
- Outils de travail : les ordinateurs vont nécessiter plus de puissance, les logiciels vont devoir être plus intuitifs et interconnectés, et les systèmes de sécurité devront être m
oins bloquants. La fluidité des usages entre les systèmes est au coeur du web 3. Quand on pense qu’en 2022 les systèmes de la plupart des grandes entreprises ne permettent pas d’ouvrir un Slack externe ou un document Google Doc, on se dit qu’il va y avoir une équation intéressante à résoudre. - Compétences : entre la blockchain, la VR et le web spatial, cela fait beaucoup d’expertises critiques qui vont être au coeur de la digitalisation des organisations. Les professionnels RH vont devoir faire rapidement leur propre transformation, et accompagner en parallèle celle de leur organisation, sans quoi une obsolescence forte et rapide de nombreux profils est à prévoir, notamment sur des fonctions fortement sujettes à transformation.
- Processus : qu’il s’agisse de travailler dans le métavers, recevoir des CV dans la blockchain ou gérer des tableaux de bord RH préparés par une IA, on peut dire qu’il va falloir refaire la maison du sol au plafond. La plupart des processus actuels ne tiendra pas, et il s’agira d’adapter les workflows à ces nouvelles possibilités, sans quoi une transformation n’a que peu d’intérêt.
- Culture : Penser par la donnée, vivre dans un monde de la preuve permanente, recruter en quelques jours, travailler de n’importe où et même dans un environnement virtuel… Autant de joyeusetés souhaitables ou non que l’avenir nous réserve, et auxquelles il va falloir se faire pour rester en phase. Surtout, pour les RH, il s’agira de poser un cadre productif sain pour inclure ces nouvelles technologies et usages tout en préservant les collaborateurs.
Il y a énormément à faire sur l’ensemble de ces volets, et c’est pour accompagner la fonction RH et les dirigeants que Tomorrow Theory existe. Je ne le rappellerai jamais assez, mais c’est maintenant que cette transformation se prépare, car il est certain que beaucoup d’organisations vont la subir, faute d’anticiper, tout comme elles subissent actuellement la vague du web 2.0.
Et concernant celles qui n’ont pas encore fait leur transition web 1.0, il est fort probable que la plupart d’entre elles n’existent plus aujourd’hui ! Ces transformations impactent tellement la productivité et la gestion des talents, qu’il est difficile de survivre à contre-courant trop longtemps, à moins d’avoir un positionnement historique unique, et encore.
Web 3 RH : quels impacts sociétaux ?
Je me suis déjà largement exprimé sur mon positionnement face aux technologies du web 3 : je considère qu’elles ne sont pas suffisamment matures pour apporter un vrai progrès durable, mais qu’elles évoluent vite, et seront prêtes dans le courant de la décennie. Avec la bonne énergie et les bons contre-pouvoirs, je pense que ces technologies peuvent créer beaucoup de valeur durable.
Plutôt que de détailler à nouveau ces articles, je vous invite plutôt à prendre le temps de les consulter, pour comprendre mon positionnement que je considère ‘techno-prudent’ :
- Web 3 : pour ou contre ?
- Métavers : progrès ou aberration ?
- Enjeux environnementaux
- Enjeux sociaux
- Enjeux économiques
Rappelons, une fois de plus, que ces technologies seront une réalité de notre quotidien assez rapidement, qu’on le veuille ou non. Ce n’est ni du défaitisme ni de la propagande, simplement du pragmatisme basé sur l’évolution des usages digitaux depuis plus de 40 ans. Les gens peuvent être contre ci ou ça, mais la réalité, c’est que la plupart sont contents d’avoir un smartphone, Netflix, Google, Tie Tok et autres monstres algorithmiques, et que lorsque les interfaces seront adaptées, ils seront contents d’utiliser les usages de la prochaine grande vague technologique.
Ce qui compte, c’est de s’éduquer et de raisonner, pour ne pas se laisser instrumentaliser par les acteurs technologiques ou politiques, et surtout de s’impliquer, pour que les valeurs qui comptent pour nous soient bien incarnées et transposées dans ces nouveaux usages.
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