Génération Z
Attentes et spécificités de la Gen Z
Principe de l’atelier
Cet atelier se propose d’explorer les spécificités et les attentes de la génération Z en termes de carrière, de vie personnelle et de rapport au monde. Il vise à déconstruire certains clichés couramment entendus sur l’intergénérationnel en les confrontant à la réalité, à donner aux participants une meilleure compréhension de cette génération et à envisager collectivement des stratégies d’alliances intergénérationnelles pour construire demain ensemble.
L’atelier se déroulera sous la forme d’une conférence interactive et d’une table ronde.
Objectifs pédagogiques :
- Comprendre la Gen Z – Les participants devraient quitter l’atelier avec une compréhension plus approfondie des différences entre la Gen Z et les générations précédentes, mais aussi de ce qui les relie entre elles
- Développer des stratégies : Les participants seront encouragés à développer des stratégies pour répondre aux attentes de la Gen Z et à créer de nouvelles alliances inter-générationnelles
- Expérimenter une piste de solution : vivre une expérience d’intergénérationnel, identifier des exemples de solutions possibles à aller porter demain en entreprise
Pour aller plus loin :
Pour aller plus loin dans la compréhension de cette génération, deux études complémentaires par leurs sujets et le moment où elles ont été écrites sont particulièrement intéressantes :
- La grande invaZion : Une grande enquête signée BNP Paribas et The Boson Project sur la Génération Z et sa vision de l’entreprise datant de 2015, soit à un moment où la génération Z était encore au lycée et en études
- Jeunes cons et vieux fous : une étude de Youth Forever, de 2022 axée sur la fracture générationnelle, sa réalité et les pistes d’une alliance possible
Démystifier les clichés sur la Gen Z
Les clichés sur la Gen Z sont nombreux : certains sont proches de la réalité et d’autres s’en éloignent complètement. L’important est de réussir à faire la part des choses et prendre du recul.
Revenons ensemble sur les clichés présentés sur les affiches :
La Gen Z est paresseuse et ne veut pas travailler
(Source : La Grande InvaZion)
- La génération n’est pas feignante et souhaite également travailler. Selon l’enquête La Grande InvaZion, le souci est tout autre. Les attentes au travail ne sont simplement pas les mêmes qu’auparavant, d’où les malentendus.
- En effet, à poste égal, 25 % des répondant.e.s ont affirmé vouloir choisir l’entreprise la plus fun, 22 % opteraient pour la plus innovante, 21 % travailleraient dans une société plus éthique et 20 % sélectionneraient un emploi qui puisse les faire voyager.
La Gen Z n'a aucune ambition (Source La Grande InvaZion)
- Toujours d’après les résultats de l’enquête de BNP Paribas et The Boson Project ce nouveau stéréotype est encore une fois mensonger. La génération Z a même le goût du risque. 47 % des sondé.e.s aimeraient fonder leur propre start-up et 84,5 % d’entre eux choisiront leur métier par passion.
- Les jeunes ne voient plus l’ambition seulement à travers l’argent mais le challenge et l’intérêt porté au métier exercé. Ce n’est simplement qu’une question de perception. De plus, 72 % souhaitent être fiers d’eux-mêmes et cela les stimule pour leur vie future.
La Gen Z a une faible capacité d'attention à cause des médias sociaux (Source : Pearson "Beyond Millenials : the Next Generation of Learners)
La capacité d’attention n’est pas nécessairement réduite; ils sont simplement habitués à une information rapide et facilement accessible. En fait, une étude de Pearson indique que la Gen Z préfère les méthodes d’apprentissage actif et peut rester engagée lorsque le contenu est pertinent, mais se désengage lorsqu’il est perçu comme trop « statique » – d’où le préjugé.
La Gen Z ne se soumet pas à l’autorité
(source La Grande InvaZion)
Contrairement aux idées reçues, la génération « emos » (pour émotion) souhaite conserver une certaine hiérarchie au travail mais là encore les jeunes exposent une condition. 67 % d’entre eux estiment qu’un bon manager est censé avoir confiance en ses équipes et être à l’écoute pour 62 % des répondants de l’enquête.
Les conflits inter-générationnels ont toujours existé, dans des termes relativement similaires (Source : Jeunes Cons, Vieux Fous)
En effet, les tensions inter-générationnelles ne sont pas nouvelles : Hésiode disait déjà en 720 avant Jésus Christ « je n’ai plus aucun espoir pour l’avenir de notre pays si la jeunesse d’aujourd’hui prend le commandement demain, parce que cette jeunesse est insupportable, sans retenue, simplement terrible. » A nous de réussir à les dépasser, comme les générations précédentes l’ont fait avant nous !
Ces jeunes ne sont pas câblés comme nous (Source : Jeunes Cons, Vieux Fous)
Ce cliché n’en est pas un, mais plutôt une vérité scientifiquement prouvée ! En effet, le langage, les mots, les médias de communication, les symboles sont différents, même les activations neuronales sont différents – « Les sciences cognitives montrent que l’usage de la Toile, la lecture ou l’écriture au pouce des messages, la consultation de Wikipédia ou Facebook n’excitent pas les mêmes neurones et zones corticales que l’usage du livre, de l’ardoise ou du cahier. Ils peuvent manipuler plusieurs informations à la fois. Ils ne connaissent, ni n’intègrent, ni ne synthétisent comme nous. Ils n’ont plus la même tête. » – Michel Serres, Petite poucette.
La Gen Z préfère s'engager ailleurs que dans le travail : (Source la Grande InvaZion)
Pour tous ceux qui sont en âge d’être en activité, le travail – qu’il soit dans une structure à impact positif ou dans une entreprise à faire pivoter profondément – occupe une place de choix dans adresser les causes qui leur tiennent à cœur. Le travail cumule même 52% des premiers choix pour les Zoomers – qui n’ont pourtant pas encore mis un pied dans l’entreprise pour certains ! Chiffre à comparer à 57% pour la Gen Y et 62% pour la Gen X.
La Gen Z est obsédée par les causes sociales et l'écologie (Source : Jeunes Cons, Vieux Fous)
oui c’est vrai, mais tout autant que les autres générations, le sentiment d’urgence lui est en revanche différent, mais les éléments de préoccupation sont classés dans le même ordre, à savoir :
- L’accès à l’éducation
- La transition climatique
- L’égalité des chances
La Gen Z est dans l'opposition générationnelle systématique : (Source : Jeunes Cons, Vieux Fous)
- Contrairement à ce qu’on pourrait croire, à la question : estimez-vous que la cohésion intergénérationnelle est un élément déterminant pour affronter les défis qui nous attendent ? Les générations répondent :
- La Gen Z répond 4,1 sur 5
- les Millenials 4,3
- la génération X 4,5
- Les Baby Boomers 4,3
Conclusion : c’est une envie, une aspiration grandement partagée !
Et plus encore, la réconciliation apparaît comme une aspiration contemporaine assez inédite – Pas surprenant d’ailleurs que ce soit la génération à qui l’inclusion tient le plus à coeur, beaucoup plus que les autres générations (44% des Z, 42% des milleniums, 36% des X et 28% des BabyBoomers.) Pour eux, le collectif dans toute sa diversité, qu’elle soit sociale, de genre, d’origine ou d’âge, est une richesse pour avancer. Cette aspiration à collaborer est particulièrement inédite !
Repenser une alliance inter-générationnelle pour affronter les grands enjeux de transition communs
Une fois ces premiers clichés dépassés, comment aller vers plus d’alliances intergénérationnelles ? Comment refaire du commun ? Comme décrit dans la démystification des deux derniers clichés, il y a en réalité un cap commun autour de causes sociales et environnementales, une conviction partagée que les transformations de nos entreprises et de nos sociétés passeront par de l’inter-générationnelle et une forte envie partagée de ressouder les générations. Alors concrètement, quels rôles pourraient jouer les différentes générations ?
En analysant les réponses des différentes générations à la question : “Qu’aimeriez-vous recevoir davantage dans le monde actuel ?” on peut commencer à esquisser un nouveau pacte intergénérationnel avec :
La Gen Z - comme Génération relève !
- Un commando en préparation qui, par la force de l’énergie peut faire bouger les choses avec rapidité et efficacité. A la question qu’aimeriez vous recevoir davantage dans le monde actuel, les Z répondent :
- de la connaissance pour comprendre les problématiques complexes
- des compétences pour s’adapter dans un monde incertain
- de l’énergie pour transformer les idées
- Voilà leurs attentes, à nous de les y aider !
La Gen Y comme Génération courroie
- Incarnant la relève il n’y a pas si longtemps, la Gen Y se souvient de sa fougue en arrivant en entreprise avec la volonté de la transformer, et la réalisation progressive que ce n’est pas chose facile ! Cette génération est celle la plus marquée par l’importance de la transmission et la cohérence inter-générationnelle pour faciliter le passage à l’échelle. Leurs attentes sont d’avoir :
- de l’énergie pour transformer les idées en 1ère position
- la transmission d’un inventaire des erreurs et des succès du passé pour accélérer le changement
- Un regard frais sur les enjeux pour trouver de nouvelles solutions
La Gen X comme Génération Humilité
- On retrouve dans la Gen X le besoin :
- d’un regard frais sur les enjeux pour trouver de nouvelles solutions
- de l’énergie pour transformer les idées
- du courage de la nuance à l’ère des raccourcis
- Ceux qui sont aujourd’hui aux postes de direction adoptent une posture d’humilité et d’écoute et sont prêts à être bousculés pour mieux avancer dans leurs modes de pensée. Ils sont aux manettes pour créer les conditions de rencontre et d’écoute
Les Baby Boomers comme Génération Générosité
- l’attente vis à vis des Baby Boomers est très clairement orientée vers le fait de donner les moyens de l’impact : l’expérience et le financier. C’est d’ailleurs un devoir de transmission dont les retraités se sont saisis, une récente enquête du Club Landoy révélait qu’en 2021 :
- 30% des bénévoles ont plus de 65 ans
- 49% font des dons à des associations
- 61% des seniors aident financièrement leurs enfants
La Gen Z et l’entreprise
Et concrètement, comment fonctionner pour prendre en compte toutes les générations en entreprise ? En faisant tout d’abord preuve d’une posture d’écoute. Et quand on leur pose la question, “Si vous pouviez transformer les entreprises, que feriez-vous ?” Voici avec leurs mots l’entreprise qu’ils dessineraient : (Source : la Grande InvaZion)
- Plus confiante : d’un système de contrôle à un système de confiance, l’entreprise devra lâcher prise et faire confiance à la jeunesse
- Plus agile : l’entreprise vu par la Gen Z est plus innovante, plus ouverte à l’échec
- Plus flat : ces digital natives rêvent d’entreprises à l’image de l’horizontalité que permet le numérique : une hiérarchie plus aplatie, moins complexe, plus souple, avec des managers soutiens plutôt que directifs.
- Plus tournée vers l’humain : à l’intérieur mais aussi à l’extérieur
- Plus égalitaire : une entreprise moins discriminante pour une génération qui prône l’équité et la méritocratie
- Plus flexible : dans un monde mouvant, la Gen Z souhaite des entreprises souples, tant au niveau des horaires, du rythme, du lien de travail que des codes
- Plus porteuse de sens : la Gen Z est – à l’instar de la Gen Y – elle aussi très concernée par la réponse apportée au sacro-saint “pourquoi?” Pourquoi s’engager dans une entreprise ? Parce qu’elle est porteuse de sens, qu’elle impacte la société, qu’elle a ce supplément d’âme qui fait que les jeunes collaborateurs adhèreront au projet… et se lèveront le matin !
- Plus ouverte : individus connectés au cœur d’un écosystème, ils n’imaginent pas que l’entreprise puisse être recroquevillée sur elle-même, fermée au monde qui l’entoure. Ils veulent bâtir plus de ponts, notamment avec l’école.
En gardant en tête ces éléments et ces souhaits, la dernière étude en date – Jeunes Cons et Vieux Fous – identifiant 3 pistes d’actions principales pour aller plus loin Care, Enable & Impact
Care : Créer les conditions de la considération mutuelle
- Théorisé par la politologue américaine Joan Tronto se découpe en 4 phases :
- Care about : porter attention à autrui
- Taking care of : définir sa responsabilité d’agir pour répondre au besoin identifié
- Care giving : prendre soin de l’autre
- Care receiving : reconnaître la réaction au soin
- Le manager a un rôle indispensable dans cette action du care, leur libérer du temps et revoir leurs objectifs managériaux en ce sens apparaît comme prioritaire.
- Compléter les managers dans cette approche du care apparaît également comme indispensable et en particulier en :
- organisant des prises de poul en direct via des baromètres
- permettant les remontées crues terrains, sans filtre en créant un dialogue au plus haut niveau de l’organisation
Enable : Organiser la montée en puissance
- En créant un langage commun et des lieux de discussion délibérément intergénérationnels dont l’objectif est de créer du commun
- En favorisant l’apprentissage mutuelle. Comme le dit Frédéric Bardeau, Président et co-fondateur de Simplon, “Le terrain de jeu exceptionnel de l’intergénérationnel, c’est l’apprentissage. Ca fait des étincelles ! Parce que la montée en compétences n’est pas que dans un sens : l’apprenti apprend aussi au tuteur. Il arrive avec ses compétences, avec sa génération, avec son approche “. Mais du coup, qui transmet quoi ?
- De tuteur à tutoré : une immense valeur ajoutée sur le soft et sur la réalité des organisations ! Si les compétences techniques se renouvellent à vitesse grand V, les compétences douces sont des flèches souvent affutées à l’arc de nombreux seniors. Leur connaissance de l’entreprise et des fonctionnements humain est aussi clée pour que la Gen Z réussisse à faire de ses connaissances des vecteurs de changement véritables.
- De la jeunesse vers les années : les nouvelles connaissances et la remise en question. La Gen X, aux postes de direction aujourd’hui, souhaite être secouée dans ses représentations et croyances. Il y a un enjeu à accélérer l’éveil des aînés grâce au regard frais et aux connaissances nouvelles que la relève a pu cumuler – en particulier sur les sujets de transition.
- Pour que tout cela se passe au mieux, il est nécessaire de définir les besoins de transmission au cas par cas. Comme le dit Véronique Lemarchand, Responsable Formation & Consulting chez Deloitte : “Tout se joue selon moi dans le recueil des besoins. On peut avoir une approche descendante et se dire que l’on sait de quoi les collaborateurs vont avoir besoin. Soit on a une posture basse en travaillant quasi à la maille de chaque collaborateur pour identifier les deltas.”
Impact : réinventer la fabrique à leadership
- Rendre capacitaire la jeunesse est nécessaire, mais non suffisant. Pour réellement créer les conditions de l‘impact sur le temps long, le leadership joue un rôle clé.
- 94% des jeunes estiment que les dirigeants d’entreprise prennent insuffisamment voire pas du tout en compte les enjeux environnementaux dans leurs décisions – enjeux devenus non négociables pour eux. Comment réinventer ce leadership pour qu’il soit au rendez-vous des enjeux immenses à adresser au sein de l’entreprise ?
- En préparant les dirigeants ! Comme le dit Barthélémy Guislain, Président de l’Association familiale Mulliez : “Le 1er frein au déploiement de schémas de rupture dans les entreprises, c’est une mauvaise appréhension du sujet par manque de formation des dirigeants. Tant que les dirigeants n’acceptent pas de passer du temps sur la réalité scientifique, ils risquent de rester dans le déni sur leur responsabilité.”
- En apprenant à transmettre le flambeau comme le conseille également M. Guislain : “Nous devons faire confiance beaucoup plus tôt qu’on ne l’a fait avec ma génération aux prochaines générations pour mettre les jeunes en capacité de prendre des décisions sur ces sujets.”
