Culture & Skills
Soft skills & skills economy, intergénÉrationnel & GEN Z, nouveaux modes de travail
VErs une Économie des compÉtences
Se développer tout au long de la vie
L’économie moderne est fortement influencée par le développement et l’acquisition de nouvelles compétences, notamment les soft skills, et il devient essentiel pour les organisations d’aujourd’hui de les valoriser, de les cultiver et de les utiliser comme leviers de performances.
Tomorrow Theory fait de son fer de lance cette exploration des nouvelles sphères de la richesse humaine, et vous aide notamment à déchiffrer l’esprit de la Gen Z et les codes de la nouvelle économie. Le travail du futur ne se caractérisera pas seulement par l’application de nouvelles technologies, mais aussi par l’adoption de nouveaux modes de travail qui feront place à l’intergénérationnel, au collaboratif et à l’autonomie.
Soft skills & économie de la compétence
La tendance
L’ère industrielle, marquée par un besoin constant d’accroissement de la performance technique, a laissé place à une économie où la connaissance n’est plus la seule ressource essentielle, c’est l’ère de la compétence. Les soft skills, ces compétences non-techniques devenues essentielles, riment avec la créativité, l’adaptabilité, la résilience, l’intelligence émotionnelle, la capacité à collaborer en équipe. Elles sont les véritables outils de l’humain dans sa quête d’épanouissement et d’efficacité. Cette réalité du 21ème siècle modifie en profondeur les usages et les manières d’apprendre, de réfléchir et d’interagir.
Les enjeux RH
Les soft skills sont devenues la nouvelle monnaie de l’économie de la compétence. La capacité à identifier, développer et organiser la gestion de ces compétences joue un rôle déterminant dans la performance individuelle et collective, dans la culture d’entreprise, dans le bien-être au travail et finalement, dans la survie des organisations. Chez Tomorrow Theory, nous repensons les stratégies RH en intégrant ces enjeux, pour aider les organisations à naviguer vers un futur enrichi par les soft skills, plus humain et plus résilient.
Les soft skills sont des capacités socio-cognitives, qui permettent de réfléchir et d’interagir de manière adaptée aux nouvelles situations. Elles sont constituées de nombreux facteurs cognitifs, émotionnels, conatifs et sensorimoteurs, ce qui en fait des objets complexes à identifier et à développer. La science des soft skills est encore balbutiante, et trop souvent empreinte de croyances et d’idées reçues. La thématique des soft skills est la spécialité première des fondateurs de Tomorrow Theory, experts internationalement reconnus sur le sujet.
OUI. La capacité à relier simultanément les personnes à des postes, à des expertises ou autres capacités constitue un pilier de la gestion moderne des talents. En rendant cette intelligence accessible à tous les collaborateurs, l’entreprise peut proposer une expérience moderne de talent marketplace qui favorise la mobilité, la fidélisation et l’engagement. En projetant cette démarche avec les besoins futurs, les organisations peuvent développer des capacités stratégiques de workforce planning, clé de la compétitivité future des organisations.
La gestion des ressources humaines en France a prix un retard considérable ces quinze dernières années, en comparaison des pratiques en cours aux Etats-Unis notamment. De nombreux concepts et outils ont été importés pour rattraper ce retard, culturellement et lexicalement impregnés. L’adoption se faisant généralement par les grandes entreprises françaises, très internationalisées, le vocabulaire anglo-saxon a demeuré. Les experts et praticiens français ont encore du chemin à faire pour adapter complètement ces concepts.
Intergénérationnel & Gen Z
La tendance
Dans un monde où la diversité est de plus en plus considérée comme un précieux atout sociétal, économique et professionnel, le management intergénérationnel et la Gen Z revendiquent leur place sur le devant de la scène. La Gen Z, cette cohorte d’individus nés à partir de 1999, fait entendre sa voix dans nos sociétés et apporte avec elle une nouvelle dynamique d’interactions sociales, notamment dans le milieu professionnel. Pragmatiques, indépendants et ayant un fort besoin d’appartenance, les Z introduisent dans le monde du travail une approche plus collaborative, respectueuse de l’individu et de la planète. De plus, avec cinq générations cohabitant sur le même lieu de travail, l’intergénérationnel s’avère être un enjeu phare des années à venir, au cœur de l’évolution des paramètres sociétaux.
Les enjeux RH
Avec l’émergence de la Gen Z et la coexistence de générations diverses au sein des organisations, le défi RH s’amplifie de plus en plus. La vague de valeurs, d’attentes et de modes de travail apportée par la Gen Z exige des RH une souplesse sans précédent. Ces dernières doivent apprendre à comprendre, valoriser et mettre en synergie les compétences et talents variés des différentes générations pour favoriser la performance de l’entreprise. L’intégration harmonieuse de la Gen Z et le renforcement de l’intergénérationnel peuvent être vus comme un levier puissant pour l’innovation, la cohésion et l’engagement des collaborateurs. Dans ce contexte, les RH sont appelées à ajuster leur vision de la performance, et à reconsidérer l’épanouissement et le développement des talents à l’aune de la diversité intergénérationnelle.
La génération Z est un groupe démographique succédant à la génération Y (ou Millenials). Bien qu’il n’y ait pas de consensus sur les dates exactes, la plupart des chercheurs considèrent que la génération Z regroupe les individus nés de 1997 à 2012.
Cette génération est définie par une série de caractéristiques uniques. Tout d’abord, ils ont grandi dans un monde marqué par l’omniprésence de la technologie et des médias numériques. La génération Z est également marquée par un contexte socio-politique spécifique, avec des événements tels que les attentats du 11 septembre, la crise financière de 2008 ou encore le réchauffement climatique qui ont marqué leurs jeunes années et ont montré les limites du système actuel.
Enfin, cette génération est particulièrement diversifiée sur le plan culturel et éthnique, et est plus tolérante aux différences qu’auparavant, valorisant fortement l’individualité et l’expression de soi.
NON. L’adaptabilité est avant tout caractérisée par la capacité à agir de manière adaptée face à de nouvelles situations. Parmi la Gen Z, on trouve des technophiles et des non technophiles, des extravertis et des introvertis, etc. Le concept de Gen Z peut permettre de comprendre une tendance de fond de la société, mais ne peut pas s’appliquer tel quel à un individu en particulier, chaque personne ayant ses propres caractéristiques socioculturelles et cognitives.
Le déchiffrage et la compréhension par chacun des codes culturels et générationnels est essentiel pour déjouer les malentendus et mettre en perspective les motivations de chacun. Egalement, l’instauration d’un climat de respect fait partie du processus de manière inévitable. Les méthodes de travail doivent refléter la diversité des besoins et des styles de travail. Enfin, de nombreuses démarches peuvent encourager le partage et la coopération intergénérationnelle.
Le management intergénérationnel est avant tout une question d’écoute, d’empathie et d’ouverture d’esprit. Le plus grand défi est peut-être de parvenir à voir au-delà des étiquettes générationnelles et à considérer chaque collaborateur comme unique, tout en parvenant à créer les ponts de communication et de collaboration entre chacun.
Travail hybride, télétravail et
nouveaux modes de travail
La tendance
Dans notre ère post-pandémique, un nouvel ordre du travail émerge, façonné par des évolutions sociétales majeures et l’avènement du numérique. Cette tendance est incarnée par la mutation du travail traditionnel vers des formes hybrides. Le travail hybride, l’arpenteur des nouveaux modes de travail, est une réponse pragmatique à la réalité du travail flexible et distanciel. Il témoigne de l’interconnexion inévitable entre notre sphère personnelle et professionnelle et exprime le désir d’un équilibre dynamique entre ces deux mondes. Ce contexte atypique renforce la nécessité d’adopter une vision holistique du travail qui met l’humain au cœur des processus, jonglant ainsi entre les besoins individuels, les contraintes organisationnelles et les défis environnementaux.
Les enjeux RH
Avec l’introduction progressive de ces nouveaux modes de travail, les RH et des organisations sont confrontés à des décalages potentiellement vastes entre les promesses du travail hybride et les réalités vécues. Ils sont appelés à repenser leur modèle, à réinventer leurs rituels et à réadapter leur culture. Les enjeux sont multiples : la refonte de l’espace de travail pour favoriser la créativité et la collaboration, le maintien d’une culture d’entreprise solide et inclusive à distance, l’anticipation et la gestion des risques associés comme l’isolement ou la surcharge de travail, et enfin, la maintenance et le développement des compétences, autrement dites « soft skills ». Tout cela dans une perspective de performance durable, de fidélisation et d’attention au bien-être des collaborateurs.
NON, il n’est pas nécessaire d’adopter une organisation du travail en full remote (télétravail intégral). L’idéal se situe souvent dans un compromis, le travail hybride, qui permet à la fois de bénéficier de la proximité et de l’échange direct en présentiel, tout en offrant la liberté et la flexibilité du télétravail. L’agencement optimal dépend de la culture de l’organisation, des besoins des collaborateurs et des impératifs métier.
Maintenir la culture et l’esprit d’équipe dans le travail hybride peut être réalisé par la mise en place de moments de convergences synchronisés (événements en ligne, réunions d’équipe, etc.) ainsi que par la valorisation de rituels communs et le partage de réussites tout en garantissant une communication constante et transparente.
Pour palier à l’isolement des collaborateurs, l’instauration d’un espace virtuel de socialisation et d’échange (café virtuel, plateformes internes), ainsi que des moments de discussion informelle et de soutien mutuel sont des moyens appropriés.
Le développement des compétences en contexte de travail distanciel peut nécessiter des approches innovantes, telles que la mise en place de parcours de formation en ligne personnalisés, l’utilisation de technologies interactives pour la collaboration et la formation, et l’adoption du mentorat à distance.
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